Laut einer aktuellen Umfrage fühlen sich 68 Prozent der Arbeitnehmer*innen kaum emotional an ihren Arbeitgeber gebunden, rund 16 Prozent sogar gar nicht. Kein gutes Zeugnis für Führungskräfte, denn Angestellte sind besonders dann motiviert, wenn Sie sich mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Der Führungsstil von Führungskräften kann die Motivation und Produktivität von Mitarbeitenden entscheidend beeinflussen. Da, wo Führungskräfte deutliche Defizite zeigen, haben Mitarbeiter*innen oft innerlich gekündigt, denken über einen Jobwechsel nach oder bewerben sich gezielt woanders. Also lohnt es sich dafür zu sorgen dass es Mitarbeitenden in Unternehmen gut geht und sie sich gut eingebunden fühlen. Gerade vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels. 

Wie kann das gehen? 

Traditionell führen viele Unternehmen ihre Mitarbeitenden mit der so genannten Top-down-Methode. Diese zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass Projekt- und/oder Veränderungsziele vom höheren Management vorgegeben werden. Dort werden alle Informationen, Richtlinien und Pläne festgelegt, die anschließend über das mittlere zum unteren Management kommuniziert und im letzten Schritt an die Mitarbeitenden weitergegeben werden. Entscheidungen können so zeitlich effizient und gemäß den definierten Unternehmenszielen getroffen werden. Hierbei besteht aber die Gefahr dass größere Veränderungen, die „von oben herab“ angeordnet werden, bei Mitarbeitenden zunächst auf Widerstand stoßen. Das passiert vor allem, wenn diese Veränderungen in gewohnte Arbeitsabläufe eingreifen. Top-down birgt noch ein zusätzliches Problem: Durch strenge Hierarchievorgaben und Kommunikationsprozesse, die zwischen den Ebenen ablaufen, können die eigentlichen Ziele und Visionen oft gar nicht mehr in dem Sinne ankommen, wie sie ursprünglich gedacht waren. Ein ausgezeichneter Nährboden für Unmut und Gerüchte in Abteilungen. Fällt dann auch noch zusätzlich die Begründung für die Veränderung weg und fühlen sich Mitarbeitende darüber hinaus zu stark kontrolliert, ist dies ein weiterer Killer für frische Ideen und individuelles Engagement – und dies wiederum begünstigt das Risiko einer schwindenden Arbeitsmotivation.

Das so genannte Die Bottom-up-Prinzip setzt, dagegen „ganz unten” in der Hierarchie an und involviert jeden Mitarbeitenden im Unternehmen. Das heißt, jeder kann sich im Idealfall individuell und auf allen Ebenen am Entscheidungsfindungs- und Problemlösungsprozesses beteiligen. Im Gegensatz zum Top-down-Ansatz zeichnet sich der Bottom-up-Modell durch flache Hierarchien und Mitbestimmungsrecht, Autonomie und Handlungsspielraum für alle Mitarbeiter*innen aus. Vorteile des Bottom-up-Ansatzes sind unter anderem die Förderung von Kreativität, Flexibilität, Agilität und Eigeninitiative – wichtige Aspekte, um den Erfolg und die Innovationskraft eines Unternehmens voranzutreiben. Expert*innen zufolge fördert diese Herangehensweise nachweislich die Produktivität und Eigenmotivation. Haben Mitarbeitende also die Möglichkeit Arbeitsorganisation mitzugestalten und autonome Entscheidungen zu treffen, sind sie automatisch motivierter, produktiver und binden sich stärker an ihr Unternehmen. Beide Ansätze haben ihre jeweiligen Vor- und Nachteile. Tatsächlich sind Menschen gerade dann am produktivsten und kreativsten, wenn klare Strukturen und Grenzen vorgegeben sind und gleichzeitig viel Spielraum für eigene Ideen und Umsetzungsmöglichkeiten bestehen. Um diesen Balanceakt zu bestehen sollte die Abfrage von Meinungen und Wünschen von Mitarbeitenden regelmäßig eingeholt werden.

Vier Tipps an Führungskräfte, die Ihr Unternehmen erfolgreicher machen

  • Seien Sie emphatisch. Versetzen Sie sich auch öfters einmal in die Lage der Mitarbeiter*innen und betrachten Situationen und Gegebenheiten aus deren Perspektive. Zudem kann es sehr von Vorteil sein, regelmäßig aktiv den Kontakt zu Angestellten zu suchen und Prozesse, auch auf den unteren Ebenen kennenzulernen – schließlich ist hier die Basis für das Funktionieren eines Unternehmens.
  • Hören Sie auf Zwischentöne und schauen Sie genau hin. Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Mitarbeiter*innen und bieten Sie ihren Ideen und Verbesserungsvorschlägen ein offenes Ohr. Wird dabei ehrlich gemeinte Kritik geäußert, ist es wichtig, diese ernst zu nehmen und offen zu diskutieren. Bedenken Sie auch, dass es nicht jedem Angestellten leicht fällt, Kritik klar zu äußern. Manche Unzufriedenheit zeigt sich auch weniger direkt und nicht nur dann wenn sie offensichtlich ist und aktiv von den Mitarbeiter*innen angesprochen wird. Beobachten Sie das Arbeitsklima und achten Sie dabei auf implizite Indikatoren für Probleme. wie z.B. häufigere Abwesenheiten, Reibereien zwischen Kolleg*innen, die bisher eher gut zusammenarbeiten konnten, anhaltenden Konflikte zwischen Mitarbeitenden, hohe Krankenstände etc. Sind Stimmung und Motivation im Keller, leiden nämlich auch Produktivität und Zufriedenheit. Es ist daher sinnvoll, bereits einzugreifen, bevor Zielvorgaben plötzlich nicht mehr erreicht werden können oder Angestellte sich auf die Suche nach einem neuen Arbeitgeber machen. Regelmäßiger Kontakt und Austausch sind wichtig und nicht erst dann, wenn schon offensichtlich ist, dass es Probleme gibt. 
  • Geben Sie stets Feedback und fordern Sie es aktiv ein. Bewerten Sie Ihre Mitarbeitenden nicht ausschließlich nach Zielvorgaben oder nach einem vorgegebenen Bewertungsschema. Um ein Ziel zu erreichen braucht es oft auch Einsatz der weniger objektiv messbar ist und denken Sie auch daran, dass die Digitalisierung unserer Arbeitswelt zwar einerseits viel Erleichterung bringt andererseits hierdurch aber auch viele neue Probleme entstehen, die Zeit und Energie fressen können. Bleiben Sie im Gespräch mit Ihren Mitarbeitern und lassen Sie sich Arbeitsabläufe und -Inhalte erklären. Für erbrachte Leistungen wünscht sich jeder Wertschätzung und Anerkennung, aber auch konstruktive Kritik, wenn einmal etwas nicht so gut funktioniert. Gleichzeitig sollten auch Führungskräfte offen für Feedback und Kritik sein.

 

Quellen: 

https://arbeitgeberportal.kununu.com/ressourcen/top-down-bottom-up/

https://www.personalwirtschaft.de/news/personalentwicklung/wie-steht-es-um-die-mitarbeiterbindung-in-der-pandemie-96969/